アクト労務管理事務所　社会保険労務士　土屋早苗

近年の人事制度改革の波は大波です。賃金制度見直し、退職金制度の見直し、パートの活用など成果に応じた処遇を考えるさまざまな工夫が試みられています。
経営の意識の変化は大企業にはじまり、いづれは中小企業まで影響があります。
経営者の皆様が自社の人事制度を考えるとき、ヒントとなるようないろいろな試みを報道記事からピックアップします。

キリン、育児支援制度の利用条件を拡大
　
キリンビールは、4月施行の次世代育成支援対策推進法などに対応して育児支援制度を充実させる。同社に入社する新卒者の四割弱は女性が占めるが、多くは三十代前半で退社する。育成期間終了段階での退職は投資の無駄につながることもあり、対策を検討してきたが、次世代法施行を機に本格化させる。小学校低学年の子供を持つ社員にも育児休業制度を広げるなど同制度の利用条件を拡大する。　キリンは2007年3月までの2年間を実施期間とする行動計画を策定。「女性の育児休業取得率9割以上維持」「子育てのための時間確保」などの目標を設定し、育児休業や短時間の勤務を選べる条件を、現在の「子供が0歳―3歳まで」から、年内に「小学校低学年」にも広げる。休業とその後の職場復帰を容易にするため、休業中も社員に社内情報を提供する制度も始める。
2005/07/08

大和ハウス子育て支援策

大手住宅メーカーの大和ハウスが子育て支援策として、今年4月1日以降に子供が生まれた社員に対して、子供一人当たり100万円を支給する制度を導入した。今年４月１日以降に子供が生まれた社員が対象で、。子供が扶養家族である必要はなく、共働きで、子供が夫の扶養家族になっている女性社員にも支給する。約１万２０００人の社員中、６月末までに１１１人が受給し、三つ子が生まれ３００万円を受け取った社員もいた。
2005/7/02

JR西日本が63歳までの再雇用を導入
西日本旅客鉄道(JR西日本)は2006年度から、60歳での定年退職者を63歳まで再雇用する制度を導入する。来年以降の法改正への対応と、兵庫県尼崎市での電車脱線事故を教訓として、ベテラン運転士や熟練技術者の技術やノウハウを若手に伝承するという意図がある。制度の詳細については労使間で話し合いを進めるが、原則的には定年後の勤務を希望すれば全員採用とし、65歳までの延長も検討する。

フリーターやニートを戦力に、パソナが「大学院」始める

　パソナは今秋若者の就業支援を専門に手掛ける新事業「仕事大学院」を始める。ベンチャー企業にインターンシップ派遣するなど、2年間かけて実践的な職業訓練を実施、就職先も紹介する。フリーターや就業せず職探しもしない「ニート」を対象に就業意識や経験を身に付けさせ、将来の人材サービスの担い手を育てるもの。　パソナの関連会社で、中高年の就業支援を手掛ける関東雇用創出機構（東京・千代田）と関西雇用創出機構（大阪市）が教育など実務を担当、20代から30代前半の人材を年間1200人程度受け入れる。ソニーやキヤノン、松下電器産業など、両機構に出資している企業出身のベテラン社員が1人10人程度の若者を担当し、2年間にわたって教育する。2カ月間、経理、法務、営業などの基礎を教えた後、2年間ベンチャー企業でインターンシップとして勤務させる。一定レベルの就業能力を身につけたことを保証する認定証をパソナが発行するほか、若者が希望すれば就職先も紹介する。
　2005/07/07

損保ジャパン　コミュニティーネットシステムを開発

　損害保険ジャパン）は、女性社員活躍および「次世代育成支援対策推進法」の行動計画に定めた社内環境整備をより一層推進していくため、７月１日から、ＯＢ・ＯＧをネットワーク化するインターネットシステム『損保ジャパン　コミュニティーネット』の利用を開始した。育児休業制度などの人事制度が利用しやすく、働きやすい環境作りの一環として、社員の多様な働き方を支援するために開発したもので人事諸制度の整備といったハード面と、制度の利用促進といったソフト面での充実を図る。
・産休・育休・育児短時間勤務制度などを利用する際に必要とされる代替要員の確保、その他、広域災害時の臨時要員など、損保ジャパンにおける様々な支援スタッフとしての採用を目的として、全国に広がるＯＢ．ＯＧを登録し、登録会員はシステムに求人情報を掲載しており、会員は勤務地や部門などで条件検索・閲覧ができる。社員からは、代替要員として、経験者の派遣を望む声が多くあり、ＯＢ・ＯＧからは、「経験・スキルを活かして働きたい」「フルタイムでの就業は困難でも、短時間であれば可能」「社員の支援として力になれば嬉しい」といった声が寄せられることから双方の声を反映し、短時間・短期間での勤務登録も可能としており、社員とＯＢ・ＯＧスタッフによるフレキシブルな要員の組み合わせにより、特に近年ニーズの多い、社員の多様な働き方に柔軟に対応できることを想定している。本年３月より募集を開始。現在約４，３００名のＯＢ・ＯＧの登録があり、今後５，０００人の登録者を目標としている。
2005/07/01

双日が新賃金制度、目標達成度に「相対評価」

　双日は新賃金制度の運用を始めた。給与・賞与を決める材料となる前年度の実績評価に、評価ランクごとに人数枠を設ける「相対評価」を採用したのが特徴。成果主義型の賃金制度を導入する企業では目標達成度に応じて評価が定まる「絶対評価」が多い。同社はあえて個人の成果を順位付けして格差を付けることで、働く意欲を引き出すねらい。
　新制度では期初に立てた目標に対する達成度で社員は「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」の5ランクに分類される。平均的なＢランクは約4割といった具合に各ランクの人数が決まっているため、目標を達成しても平均以下のランクに入る社員が出る可能性もある。
2005/07/05

大和ハウス、子供が生まれた社員に100万円を支給

大手住宅メーカーの大和ハウスが子育て支援策として、今年4月1日以降に子供が生まれた社員に対して、子供一人当たり100万円を支給する制度を導入した。この制度の特徴は、子供が扶養家族である必要はなく、共働きで子供が夫の扶養家族である女性社員にも支給するもの。同社では、約1万2，000人の社員中、111人が受給し(6月末現在)、その中には三つ子の誕生で300万円を受給した社員もいる。
2005/07/01

JR西日本が63歳までの再雇用を導入

西日本旅客鉄道(JR西日本)は2006年度以降、60歳での定年退職者を63歳まで再雇用する制度を導入する。来年以降の定年に関する法改正への対応と、兵庫県尼崎市での電車脱線事故を教訓として、ベテラン運転士や熟練技術者の技術やノウハウを活かした安全運行の徹底をねらいとしている。制度の詳細については労使間で話し合いを進めるが、原則的には定年後の勤務を希望すれば全員採用とし、65歳までの延長も検討する。
2005/06/27

シャープ2007年度までに女性管理職を3倍に

　シャープは、｢女性社員の戦力化プログラム｣を6月より本格スタートし、2007年度までに女性管理職数を現在の21名から約3倍の60名に高めるなど、能力・意欲のある女性社員の確実な戦力化を図る人材育成策を進める。
具体的には、(1) 女性社員が能力や適性をさらに活かせるような新たな職域の拡大(2) 女性準管理職を中心に能力開発プログラムを推進し、確実な戦力化、積極的登用を行い、その中から能力・意欲ある女性社員を選抜し、次期管理職候補者として育成する(3) 一般女性社員(準管理職以外)の能力向上をめざし、小集団活動のリーダーに積極的に登用するといった施策をすすめる。今後さらに拡大が見込まれる女性市場に向けたオンリーワン商品の開発・サービスの提案や、ＣＳ(カスタマー・サティスファクション)向上などをめざす。　また、管理職に対しては、自身の業績評価項目に女性部下育成プランの考案を義務付けるなどの意識啓発活動を行う。
2005/05/27

企業年金、日産、現金２２８０億円拠出――債務を前倒し処理。

　日産自動車は7月、現在の税制適格年金（適年）と厚生年金基金を柱とするグループの企業年金制度を、新たな制度に再編同社の企業年金に2280億円の現金を一括拠出する。収益回復で生まれた余剰資金で「隠れ借金」である年金債務の一部を前倒し処理するのが狙いで、日本企業の現金拠出として過去最大規模。不足分の引き当てだけでなく、将来の支払い原資を厚めに積み増し、財務を健全にするとともに経営の安定度を高める。
　　米国を中心とした海外販売の拡大で、業績は好調。前期末には自動車事業の手元資金が有利子負債を約2000億円上回り「無借金経営」を達成した.
本業回復で手にした余剰資金で隠れ借金ともいえる年金債務の一部を前倒しで解消することにした。これまで日本企業が年金に現金を一括拠出した例はほとんどなかったが好業績企業などで日産同様の動きが広がると見られる。
2005/04/30 :日本経済新聞　

老舗企業の倒産動向調査

　帝国データバンクの調査によると 2005年2月には老舗倒産（設立後30年以上経過した企業の倒産）の全倒産に占める割合は30.2%と単月ベースで過去最高を記録している。１０年前と比較すると構成比ベースでは約２．６倍に増加している。要因としては、（１）産業構造の変化に対応できない企業の淘汰（２）新設企業よりもバブル崩壊による資産価値の下落の影響が大きいなどが、老舗企業固有の問題として挙げられる。また、（３）法人企業数の伸びの鈍化が示すように企業の開業率の低下による企業全体の高齢化も、老舗企業の増加を底上げしていると考えられる。地域的には北陸地方、中国地方がおおく、業種では製造業、３０年～６０年の歴史ある企業が多くなっている。

健保組合の解散数、2004年度は27組合

　健康保険組合連合会が14日まとめた集計によると、主に大企業の会社員が加入する健康保険組合の2004年度の解散数は27組合だった。02年度（37）、03年度（36）に続く過去3番目の高水準。保険料収入が伸び悩む一方で医療費が増えているのが背景。05年度も組合の半数が赤字の見通しで、解散は続きそうだ。　健保組合の総数は05年4月1日現在で1568。前年同期に比べ31減った。財政悪化による解散のほか、企業再編に伴う健保組合の合併も目立った。
　連合会がまとめた05年度予算によると、全組合の収支は161億円の黒字の見通し。医療費の自己負担を3割に引き上げた03年の制度改定などによって赤字組合数は前年同期に比べ8.7％減るが、なお全組合の50.4％を占める見込み。
2005/04/14

午後６時に強制退社――労働時間短縮の施策

　空気圧機器の妙徳は本格的な会社の取り組みで社員の労働時間を短縮しようとしている。方策としては社員の残業を上司に事前に申告するほか、部署ごとに退社時間を報告し合うなどの取り組みで労働時間の削減に努めている。また営業や管理などの社員に平日午後6時の退社を義務付け、退社では照明を強制的に消し、社屋の鍵を閉めるなどの徹底をはかっている。。時間外の取引先とのやり取りに備えて、営業部門の社員にノートパソコンも貸与する。土曜日出勤も当番制で始め、工場の週末稼働に合わせて、取引先からの要望を即時に受けられるようにする。
2005/04/12 :日本経済新聞

西友、役員退職慰労金を廃止

　西友は23日、現行の役員退職慰労金制度を廃止し、業績に応じてストックオプション（株式購入権）を付与する制度を導入すると発表した。役員報酬と業績の連動性を高め、収益の早期回復を目指す。対象は代表権を持つ会長・社長を含む執行役8人。毎年30万株を上限に新株予約権を発行し、業績に応じて付与する。取得した新株予約権は原則、退任後に行使できるほか、在任中にも保有分の25％を上限に株に変えることができる。
2005/02/23

「キャリア小包」によるキャリア支援施策-日本電気

NECは、35歳・45歳・55歳を対象に、自己のキャリアを考える機会を提供し、意識向上を図るための新たな施策として、「キャリア小包」の送付を4月から開始する。具体的には、35歳・45歳・55歳の誕生月に、各キャリアステージに有効な、キャリア情報、推薦図書、キャリア形成につながる研修の優遇受講案内など、個々人のキャリア開発において活用することができるものをセットにして、バースデーカードとともに自宅宛、送付するというもの。NECではこれまでも、キャリア支援を「ライフタイムキャリア・サポート」と総称し、全年齢を対象として8名の専任の社内キャリアアドバイザが専門的な立場から一人ひとりの自律的なキャリアプラン確立を支援する「キャリアアドバイス」や、30歳・40歳・50歳にそれぞれの年代に合ったキャリア形成のためのカリキュラムを用意した「節目研修」などを実施してきた。「キャリア小包」は節目研修実施の中間年齢を対象とすることにより、キャリア支援の強化を図るものという。対象者は、2005年度で約2,500名。
2005/2/9

東レ、55歳以降の再昇給制度を導入

東レは55歳を迎えた時点でいったん賃金が下落した後も、定年となる60歳まで再昇給する新たな賃金制度の導入を決定した。現在は55歳以降、基本給を54歳時の90％まで引き下げ、以後横ばいにしている。今春からは55歳時にいったん90％まで下がるものの、以後毎年2％ずつ引き上げ、60歳まで昇給する制度に改める。高卒 18歳から 60歳まで一貫して昇給する制度に改めるという
2005/2/10

三井住友海上、中国で給与規定を導入

三井住友海上火災保険は中国で現地社員に対する給与規定を導入した。従来は賃金支給で明確な規定を設けていなかったが、現地で事業を拡大するうえで人事・労務管理の強化が不可欠と判断した。　新規定では基本給のほか、役職給、資格給、残業など諸手当の水準を定めている。優秀な社員には人事考課を経て毎月の基本給に成果反映部分を設けるほか、年二回の賞与を成果連動にして還元する。従来は給与規定を特段設けておらず、個人の給与水準決定を中国人である上司の裁量に委ねていた。
2005/02/9

ノジマ半期年俸制へ
家電量販店のノジマは2005年4月から新しい賃金制度を導入する。経常利益に連動する賞与を新たに設ける。従来の賞与相当分は月例給与と一体化して半期ごとの人事考課で半年分の支給額を決める「半期年俸制」に移行する。賞与と月例給与の一本化はヤマダ電機も導入しているが、業績連動の賞与を別枠で設けるのは珍しい。人件費総額は新型賞与の分だけ増えるが、成果主義の徹底で会社全体の業績に関心を持たせる。　新賃金制度はパート従業員1100人余りを含む約1700人の全従業員を対象にする。現在の賃金体系は半期ごとの考課に基づく12段階の職能給に個人の業績評価を加味して決めた月例賃金と、賞与の二本立て。新制度は賞与を月例賃金の業績評価部分に組み入れる。　新設する賞与は支給総額を経常利益の5％として業績に連動させる。新制度に移行した後も賃金水準は直前を下回らないよう配慮する。業績連動型賞与の導入で、人件費総額は増額するが、生産性の向上に結びつけて吸収できると見ている。　ノジマは2002年10月に年功型賃金制度を廃止し、現在の職能型賃金に移行した。昨年7月には家電量販店で初めて正社員とパート従業員の人事評価制度を一本化するなど、評価制度の改革を進めている。
2005/02/02 :日経流通新聞

シャープがポイント制退職導入検討

シャープが退職金に在職中の業績考課を反映させるポイント制を導入する方向で検討している。早ければ今年4月から導入する。賃金だけでなく退職金にも成果主義の度合いを高める。現在の退職金は、勤続年数や退職時の給与などに基づき算出しており、年功序列色が強いが新制度では勤続年数によって異なるポイント以外に、資格や実績に応じたポイントも加算して退職金を算出する方針。
2005/02/01 :日本経済新聞

キャノン、全社員に職務給導入へ

キヤノンは18日、月給を仕事の役割の大きさなどに応じて支払う「職務給制度」を４月から一般社員にも導入する方針を明らかにした。管理職には既に、各個人の業績や能力、仕事の役割に応じて決まる「職務給」を適用しているが、これを全社員に拡大する。
2005/2/1：日経産業新聞

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ﾎﾟｲﾝﾄﾁｪｯｸ退職金制度改正労働基準法育児介護休業法公的保険保険料住民税年金制度	あの会社のこんな人事制度改革 2005.07
		近年の人事制度改革の波は大波です。賃金制度見直し、退職金制度の見直し、パートの活用など成果に応じた処遇を考えるさまざまな工夫が試みられています。経営の意識の変化は大企業にはじまり、いづれは中小企業まで影響があります。経営者の皆様が自社の人事制度を考えるとき、ヒントとなるようないろいろな試みを報道記事からピックアップします。キリン、育児支援制度の利用条件を拡大　キリンビールは、4月施行の次世代育成支援対策推進法などに対応して育児支援制度を充実させる。同社に入社する新卒者の四割弱は女性が占めるが、多くは三十代前半で退社する。育成期間終了段階での退職は投資の無駄につながることもあり、対策を検討してきたが、次世代法施行を機に本格化させる。小学校低学年の子供を持つ社員にも育児休業制度を広げるなど同制度の利用条件を拡大する。　キリンは2007年3月までの2年間を実施期間とする行動計画を策定。「女性の育児休業取得率9割以上維持」「子育てのための時間確保」などの目標を設定し、育児休業や短時間の勤務を選べる条件を、現在の「子供が0歳―3歳まで」から、年内に「小学校低学年」にも広げる。休業とその後の職場復帰を容易にするため、休業中も社員に社内情報を提供する制度も始める。 2005/07/08 大和ハウス子育て支援策大手住宅メーカーの大和ハウスが子育て支援策として、今年4月1日以降に子供が生まれた社員に対して、子供一人当たり100万円を支給する制度を導入した。今年４月１日以降に子供が生まれた社員が対象で、。子供が扶養家族である必要はなく、共働きで、子供が夫の扶養家族になっている女性社員にも支給する。約１万２０００人の社員中、６月末までに１１１人が受給し、三つ子が生まれ３００万円を受け取った社員もいた。 2005/7/02 JR西日本が63歳までの再雇用を導入西日本旅客鉄道(JR西日本)は2006年度から、60歳での定年退職者を63歳まで再雇用する制度を導入する。来年以降の法改正への対応と、兵庫県尼崎市での電車脱線事故を教訓として、ベテラン運転士や熟練技術者の技術やノウハウを若手に伝承するという意図がある。制度の詳細については労使間で話し合いを進めるが、原則的には定年後の勤務を希望すれば全員採用とし、65歳までの延長も検討する。フリーターやニートを戦力に、パソナが「大学院」始める　パソナは今秋若者の就業支援を専門に手掛ける新事業「仕事大学院」を始める。ベンチャー企業にインターンシップ派遣するなど、2年間かけて実践的な職業訓練を実施、就職先も紹介する。フリーターや就業せず職探しもしない「ニート」を対象に就業意識や経験を身に付けさせ、将来の人材サービスの担い手を育てるもの。　パソナの関連会社で、中高年の就業支援を手掛ける関東雇用創出機構（東京・千代田）と関西雇用創出機構（大阪市）が教育など実務を担当、20代から30代前半の人材を年間1200人程度受け入れる。ソニーやキヤノン、松下電器産業など、両機構に出資している企業出身のベテラン社員が1人10人程度の若者を担当し、2年間にわたって教育する。2カ月間、経理、法務、営業などの基礎を教えた後、2年間ベンチャー企業でインターンシップとして勤務させる。一定レベルの就業能力を身につけたことを保証する認定証をパソナが発行するほか、若者が希望すれば就職先も紹介する。　2005/07/07 損保ジャパン　コミュニティーネットシステムを開発　損害保険ジャパン）は、女性社員活躍および「次世代育成支援対策推進法」の行動計画に定めた社内環境整備をより一層推進していくため、７月１日から、ＯＢ・ＯＧをネットワーク化するインターネットシステム『損保ジャパン　コミュニティーネット』の利用を開始した。育児休業制度などの人事制度が利用しやすく、働きやすい環境作りの一環として、社員の多様な働き方を支援するために開発したもので人事諸制度の整備といったハード面と、制度の利用促進といったソフト面での充実を図る。・産休・育休・育児短時間勤務制度などを利用する際に必要とされる代替要員の確保、その他、広域災害時の臨時要員など、損保ジャパンにおける様々な支援スタッフとしての採用を目的として、全国に広がるＯＢ．ＯＧを登録し、登録会員はシステムに求人情報を掲載しており、会員は勤務地や部門などで条件検索・閲覧ができる。社員からは、代替要員として、経験者の派遣を望む声が多くあり、ＯＢ・ＯＧからは、「経験・スキルを活かして働きたい」「フルタイムでの就業は困難でも、短時間であれば可能」「社員の支援として力になれば嬉しい」といった声が寄せられることから双方の声を反映し、短時間・短期間での勤務登録も可能としており、社員とＯＢ・ＯＧスタッフによるフレキシブルな要員の組み合わせにより、特に近年ニーズの多い、社員の多様な働き方に柔軟に対応できることを想定している。本年３月より募集を開始。現在約４，３００名のＯＢ・ＯＧの登録があり、今後５，０００人の登録者を目標としている。 2005/07/01 双日が新賃金制度、目標達成度に「相対評価」　双日は新賃金制度の運用を始めた。給与・賞与を決める材料となる前年度の実績評価に、評価ランクごとに人数枠を設ける「相対評価」を採用したのが特徴。成果主義型の賃金制度を導入する企業では目標達成度に応じて評価が定まる「絶対評価」が多い。同社はあえて個人の成果を順位付けして格差を付けることで、働く意欲を引き出すねらい。　新制度では期初に立てた目標に対する達成度で社員は「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」の5ランクに分類される。平均的なＢランクは約4割といった具合に各ランクの人数が決まっているため、目標を達成しても平均以下のランクに入る社員が出る可能性もある。 2005/07/05 大和ハウス、子供が生まれた社員に100万円を支給大手住宅メーカーの大和ハウスが子育て支援策として、今年4月1日以降に子供が生まれた社員に対して、子供一人当たり100万円を支給する制度を導入した。この制度の特徴は、子供が扶養家族である必要はなく、共働きで子供が夫の扶養家族である女性社員にも支給するもの。同社では、約1万2，000人の社員中、111人が受給し(6月末現在)、その中には三つ子の誕生で300万円を受給した社員もいる。 2005/07/01 JR西日本が63歳までの再雇用を導入西日本旅客鉄道(JR西日本)は2006年度以降、60歳での定年退職者を63歳まで再雇用する制度を導入する。来年以降の定年に関する法改正への対応と、兵庫県尼崎市での電車脱線事故を教訓として、ベテラン運転士や熟練技術者の技術やノウハウを活かした安全運行の徹底をねらいとしている。制度の詳細については労使間で話し合いを進めるが、原則的には定年後の勤務を希望すれば全員採用とし、65歳までの延長も検討する。 2005/06/27 シャープ2007年度までに女性管理職を3倍に　シャープは、｢女性社員の戦力化プログラム｣を6月より本格スタートし、2007年度までに女性管理職数を現在の21名から約3倍の60名に高めるなど、能力・意欲のある女性社員の確実な戦力化を図る人材育成策を進める。具体的には、(1) 女性社員が能力や適性をさらに活かせるような新たな職域の拡大(2) 女性準管理職を中心に能力開発プログラムを推進し、確実な戦力化、積極的登用を行い、その中から能力・意欲ある女性社員を選抜し、次期管理職候補者として育成する(3) 一般女性社員(準管理職以外)の能力向上をめざし、小集団活動のリーダーに積極的に登用するといった施策をすすめる。今後さらに拡大が見込まれる女性市場に向けたオンリーワン商品の開発・サービスの提案や、ＣＳ(カスタマー・サティスファクション)向上などをめざす。　また、管理職に対しては、自身の業績評価項目に女性部下育成プランの考案を義務付けるなどの意識啓発活動を行う。 2005/05/27 企業年金、日産、現金２２８０億円拠出――債務を前倒し処理。　日産自動車は7月、現在の税制適格年金（適年）と厚生年金基金を柱とするグループの企業年金制度を、新たな制度に再編同社の企業年金に2280億円の現金を一括拠出する。収益回復で生まれた余剰資金で「隠れ借金」である年金債務の一部を前倒し処理するのが狙いで、日本企業の現金拠出として過去最大規模。不足分の引き当てだけでなく、将来の支払い原資を厚めに積み増し、財務を健全にするとともに経営の安定度を高める。　　米国を中心とした海外販売の拡大で、業績は好調。前期末には自動車事業の手元資金が有利子負債を約2000億円上回り「無借金経営」を達成した. 本業回復で手にした余剰資金で隠れ借金ともいえる年金債務の一部を前倒しで解消することにした。これまで日本企業が年金に現金を一括拠出した例はほとんどなかったが好業績企業などで日産同様の動きが広がると見られる。 2005/04/30 :日本経済新聞　老舗企業の倒産動向調査　帝国データバンクの調査によると 2005年2月には老舗倒産（設立後30年以上経過した企業の倒産）の全倒産に占める割合は30.2%と単月ベースで過去最高を記録している。１０年前と比較すると構成比ベースでは約２．６倍に増加している。要因としては、（１）産業構造の変化に対応できない企業の淘汰（２）新設企業よりもバブル崩壊による資産価値の下落の影響が大きいなどが、老舗企業固有の問題として挙げられる。また、（３）法人企業数の伸びの鈍化が示すように企業の開業率の低下による企業全体の高齢化も、老舗企業の増加を底上げしていると考えられる。地域的には北陸地方、中国地方がおおく、業種では製造業、３０年～６０年の歴史ある企業が多くなっている。健保組合の解散数、2004年度は27組合　健康保険組合連合会が14日まとめた集計によると、主に大企業の会社員が加入する健康保険組合の2004年度の解散数は27組合だった。02年度（37）、03年度（36）に続く過去3番目の高水準。保険料収入が伸び悩む一方で医療費が増えているのが背景。05年度も組合の半数が赤字の見通しで、解散は続きそうだ。　健保組合の総数は05年4月1日現在で1568。前年同期に比べ31減った。財政悪化による解散のほか、企業再編に伴う健保組合の合併も目立った。　連合会がまとめた05年度予算によると、全組合の収支は161億円の黒字の見通し。医療費の自己負担を3割に引き上げた03年の制度改定などによって赤字組合数は前年同期に比べ8.7％減るが、なお全組合の50.4％を占める見込み。 2005/04/14 午後６時に強制退社――労働時間短縮の施策　空気圧機器の妙徳は本格的な会社の取り組みで社員の労働時間を短縮しようとしている。方策としては社員の残業を上司に事前に申告するほか、部署ごとに退社時間を報告し合うなどの取り組みで労働時間の削減に努めている。また営業や管理などの社員に平日午後6時の退社を義務付け、退社では照明を強制的に消し、社屋の鍵を閉めるなどの徹底をはかっている。。時間外の取引先とのやり取りに備えて、営業部門の社員にノートパソコンも貸与する。土曜日出勤も当番制で始め、工場の週末稼働に合わせて、取引先からの要望を即時に受けられるようにする。 2005/04/12 :日本経済新聞西友、役員退職慰労金を廃止　西友は23日、現行の役員退職慰労金制度を廃止し、業績に応じてストックオプション（株式購入権）を付与する制度を導入すると発表した。役員報酬と業績の連動性を高め、収益の早期回復を目指す。対象は代表権を持つ会長・社長を含む執行役8人。毎年30万株を上限に新株予約権を発行し、業績に応じて付与する。取得した新株予約権は原則、退任後に行使できるほか、在任中にも保有分の25％を上限に株に変えることができる。 2005/02/23 「キャリア小包」によるキャリア支援施策-日本電気 NECは、35歳・45歳・55歳を対象に、自己のキャリアを考える機会を提供し、意識向上を図るための新たな施策として、「キャリア小包」の送付を4月から開始する。具体的には、35歳・45歳・55歳の誕生月に、各キャリアステージに有効な、キャリア情報、推薦図書、キャリア形成につながる研修の優遇受講案内など、個々人のキャリア開発において活用することができるものをセットにして、バースデーカードとともに自宅宛、送付するというもの。NECではこれまでも、キャリア支援を「ライフタイムキャリア・サポート」と総称し、全年齢を対象として8名の専任の社内キャリアアドバイザが専門的な立場から一人ひとりの自律的なキャリアプラン確立を支援する「キャリアアドバイス」や、30歳・40歳・50歳にそれぞれの年代に合ったキャリア形成のためのカリキュラムを用意した「節目研修」などを実施してきた。「キャリア小包」は節目研修実施の中間年齢を対象とすることにより、キャリア支援の強化を図るものという。対象者は、2005年度で約2,500名。 2005/2/9 東レ、55歳以降の再昇給制度を導入東レは55歳を迎えた時点でいったん賃金が下落した後も、定年となる60歳まで再昇給する新たな賃金制度の導入を決定した。現在は55歳以降、基本給を54歳時の90％まで引き下げ、以後横ばいにしている。今春からは55歳時にいったん90％まで下がるものの、以後毎年2％ずつ引き上げ、60歳まで昇給する制度に改める。高卒 18歳から 60歳まで一貫して昇給する制度に改めるという 2005/2/10 三井住友海上、中国で給与規定を導入三井住友海上火災保険は中国で現地社員に対する給与規定を導入した。従来は賃金支給で明確な規定を設けていなかったが、現地で事業を拡大するうえで人事・労務管理の強化が不可欠と判断した。　新規定では基本給のほか、役職給、資格給、残業など諸手当の水準を定めている。優秀な社員には人事考課を経て毎月の基本給に成果反映部分を設けるほか、年二回の賞与を成果連動にして還元する。従来は給与規定を特段設けておらず、個人の給与水準決定を中国人である上司の裁量に委ねていた。 2005/02/9 ノジマ半期年俸制へ家電量販店のノジマは2005年4月から新しい賃金制度を導入する。経常利益に連動する賞与を新たに設ける。従来の賞与相当分は月例給与と一体化して半期ごとの人事考課で半年分の支給額を決める「半期年俸制」に移行する。賞与と月例給与の一本化はヤマダ電機も導入しているが、業績連動の賞与を別枠で設けるのは珍しい。人件費総額は新型賞与の分だけ増えるが、成果主義の徹底で会社全体の業績に関心を持たせる。　新賃金制度はパート従業員1100人余りを含む約1700人の全従業員を対象にする。現在の賃金体系は半期ごとの考課に基づく12段階の職能給に個人の業績評価を加味して決めた月例賃金と、賞与の二本立て。新制度は賞与を月例賃金の業績評価部分に組み入れる。　新設する賞与は支給総額を経常利益の5％として業績に連動させる。新制度に移行した後も賃金水準は直前を下回らないよう配慮する。業績連動型賞与の導入で、人件費総額は増額するが、生産性の向上に結びつけて吸収できると見ている。　ノジマは2002年10月に年功型賃金制度を廃止し、現在の職能型賃金に移行した。昨年7月には家電量販店で初めて正社員とパート従業員の人事評価制度を一本化するなど、評価制度の改革を進めている。 2005/02/02 :日経流通新聞シャープがポイント制退職導入検討シャープが退職金に在職中の業績考課を反映させるポイント制を導入する方向で検討している。早ければ今年4月から導入する。賃金だけでなく退職金にも成果主義の度合いを高める。現在の退職金は、勤続年数や退職時の給与などに基づき算出しており、年功序列色が強いが新制度では勤続年数によって異なるポイント以外に、資格や実績に応じたポイントも加算して退職金を算出する方針。 2005/02/01 :日本経済新聞キャノン、全社員に職務給導入へキヤノンは18日、月給を仕事の役割の大きさなどに応じて支払う「職務給制度」を４月から一般社員にも導入する方針を明らかにした。管理職には既に、各個人の業績や能力、仕事の役割に応じて決まる「職務給」を適用しているが、これを全社員に拡大する。 2005/2/1：日経産業新聞人事制度改革の Topへ