住民税
年金制度

日本ＩＢＭ、年功型手当を全廃。

　日本ＩＢＭは2004年2月から、勤続年数に応じて増額する年功要素の強い「職能手当」を廃止する。給与に占める成果反映部分は従来の約70％から85％に上昇する。同社の給与は本給のほか職能手当、住宅手当。このうち職能手当は約五年ごとに自動的に増える年功的な性格で、平均的な社員で給与の約15％を占める。
　新制度では職能手当を廃止し、それに相当する額を本給（業績や能力評価で決まる）に上乗せする形で一本化する。部次長級をはじめ幹部社員はすでに廃止しており、二月からは主任以下の一般社員全員に対象を広げる。
2003/12/31 :日本経済新聞

松坂屋労組、賞与カットを原資に割増退職金を求める

　松坂屋労働組合は大阪の二店舗閉鎖に伴う希望退職者の割増退職金を、全従業員約３９００人の来年５月の賞与を削るなどの方法で上乗せするよう会社側に求める方向で調整に入った。賞与をカットして退職金に充てるのは異例。１月半ばに会社に提案する。会社は通常の退職金に加え基準賃金や職種手当ての最大２８カ月分を割増退職金として支払うと提示したが、労組は１９９９年の希望退職の割増退職金（最大３６カ月分）に比べ少ないとして、上乗せを求めるもようである。
2003/12/28

ＮＥＣが子育て支援のため１人出生最高６０万円支給

　ＮＥＣ（６７０１）は２６日、子育て支援策として子供が１人生まれた場合に最高で６０万円支給する制度を。同時に配偶者手当は段階的に廃止し、一方で扶養手当を増額する。　　最高６０万円を支給する「ペアレント・ファンド」は管理職・一般職を問わずに支給する。子供１人が生まれた場合、一時金として５５万円を支給する。会社が提携している学資保険などに加入している場合はさらに５万円が加算される。「サポート・ファンド」と称して、従来の扶養手当を月額１０００円増やして同５０００円とする。一方で、月額２万円の配偶者手当を３年かけて段階的に廃止する。原資の一部は2005年末からの賞与の業績連動分に回し、成果型の賃金制度への移行を進める。
2003/12/26

ユニシス、年金制度を変更―確定拠出とキャッシュバランスプランを併用

　日本ユニシス（８０５６）は来年４月をメドに年金・退職金制度を見直し、年金額が運用成績に応じて変わる確定拠出年金と、市場金利に応じて変わる混合型年金（キャッシュバランスプラン）の併用型に移行する。現行の制度は、確定給付型であるが新制度では退職時支給額の３０％を確定拠出型、７０％を混合型に切り替える。確定拠出部分は退職金の前払いも選択できるしくみ。新制度は仕事の「役割」に基づいた新しい人事制度とも連動する。今期決算で確定拠出型への移行分にあたる退職給付債務の積み立て不足を一括償却し、来期以降は退職給付費用が年間で３０億―４０億円ほど減る見込みになる。
2003/12/24

日本ペイント-年齢給なくし成果反映の新人事制度。

日本ペイントは塗料業界で初めて年齢給をなくした成果反映型の人事制度を導入した。対象となるのは本体の全社員約千七百人。支払われる給与は社員の仕事の役割、個人業績などに連動するため、同じ資格・年齢でも格差が生じる。従来の給与構成で66％を占めていた年齢給を廃止。部下の統括などにあたるリーダー、中堅社員、新人社員などの役割レベルによって変動する役割給の占める割合を従来の8％から47％に、個人業績による評価給を13％から28％に引き上げた。　資格給も従来の約二倍の26％に設定した。役割、評価給によっては、同じ資格でも年間の給与格差が20万円強に広がる。役割給には五段階のレベルを設け、年ごとに変動する。　賞与でも、会社業績などで変動するベース部分を95％から72％に縮小。個人や部門業績で変わる評価部分を5％から28％に引き上げた。これにより、例えば百万円の賞与を支給した場合、最大六十五万円程度の格差が生じる。日本ペイントは退職金や年金でも業績ポイント制の導入を検討している。
2003/12/29 :日本経済新聞　

大森屋の賃金、成果反映型に。

　のり製造の大森屋は2004年4月から全正社員の賃金制度を年功序列型から成果反映型に変える。年齢給や管理職の家族手当を廃止し、資格給と業績給の二本立てにする。業績給に反映させる人事考課制度も改め、半期ごとの目標を設定してその到達度を評価する。上司と部下が面談し半年ごとの目標を設定。達成度や役職で期待される勤務姿勢などを評価し業績給と連動させる。上司と部下が目標や成果について話し合う機会を増やし、指導強化も狙う。
　同じ年次の年収格差は従来の二倍になると同社ではみている。
2003/12/29 :日本経済新聞　

日本郵政公社が成果連動能力給を導入

日本郵政公社は26日、一般職員の給与を仕事の成果に連動させる能力給制度を来年四月から導入することで労組と基本合意した。新しい給与制度は、今年四月から本格的に取り入れた業績や職務行動に基づく人事評価に連動する。四十歳の職員の場合、年収ベースで基準内賃金の一カ月分にあたる二十九万円の格差が付く。郵政公社は当初、郵便、郵便貯金、簡易保険の三事業の業績を、それぞれの部門の職員のボーナスに反映させる制度の導入も目指していた部門間で大きな格差が生じるため、今回は導入を見送ったもようである。
2003/12/27 :日本経済新聞

日本電子工業賃金抑制策

　日本航空電子工業は社員の所属する部署と仕事内容に応じて給与水準を固定する新賃金制度を導入した。一般社員と課長級以上の管理職の仕事内容をそれぞれ六階級に分け、各階級で給与の上昇幅を制限する。
　階級区分は平均就労時間や特殊能力の有無などで決め、年次や年齢とは無関係であり、同一階級にとどまる間は上司の査定に基づき給与が一定程度の差が付くだけで、他階級と同じ給与水準にはならないというもの。同じ仕事にとどまる限りは給与水準がほとんど変わらないことで昇給が抑えられている。
　給与水準を固定する一方、賞与は経常利益（単体ベース）に比例する業績連動方式をとる。
　同社は1999年度に定期昇給を廃止し、各社員の成果に基づく能力別賃金制度を導入したが新賃金制度では社員の能力が上がっても仕事内容が変わらない限り階級が上がらず給与が上がらないことになる。
2003/05/28 :日経産業新聞

電通は給与体系を業績連動型へ変更

　電通は給与体系を業績連動型に変更し全社員に導入し、グループ全体へ広げる。新体系で社員の収益への意識を高める一方、職種別に成果をきめ細かく考慮して士気向上も狙う。一方　電通本体は今年六月から売上総利益に連動した給与体系を全社員に適用する。
　年収の三割を連動部分とし、直前半期の売上総利益が前年同期に比べ増減した率に比例して動かす。売上総利益が10％超増減した時は緩和措置を取る。　電通グループの売上総利益に対する人件費の比率は2003年三月期に50.7％。人件費の弾力化により、広告需要が大幅に伸びなくてもこの比率を五〇％以内に抑えるというもの。
2003/05/22 :日本経済新聞　

事業部門の業績を月給に反映する−日本精工
日本精工は分社した事業部門の業績を月給に反映する新たな賃金制度を7月に組合員向けに導入する。四つの事業部門の前年度の営業利益率を新設の「業績給」に反映させる。
　対象となるのは本社のほか、子会社をふくめすでに成果反映型の賃金制度を導入している課長クラス以上を除き、合計約六千二百人。業績給部分は総支給額の15％で、前年度の営業利益率の高い事業部門には手厚く配分する。成長分野に人件費の原資をより多く配分できる仕組みにする。三十五歳の係長クラスで最大一万円程度、業績によって月給の差が付く。
2003/05/19 :日本経済新聞

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