住民税
年金制度

新日本石油、年功序列賃金を廃止。

　新日本石油　四月から年功序列型の賃金制度を廃止する。グループの社員を含む約四千人が対象で、年齢や在籍年数に応じて決まる給与体系をやめ、前年の実績や資格に応じて賃金を決める。新しい給与制度では同じ資格で最大月二十万円の格差がつくという。
2004/01/24 :日本経済新聞

住友電装、給付債務増加に歯止め、一部を４０１ｋに移行

　住友電装は二月から確定拠出年金と基金型企業年金を併用する新しい退職金制度を導入する。全社員が対象で、退職金全体の約30％が確定拠出年金に移行する。同社の退職給付債務は運用利回りの低下などで2003年三月期に前の期に比べ14％増の492億円になった。新制度移行で債務の増加に歯止めをかける。
　住友電装の退職金制度は退職手当金と厚生年金基金加算部分で構成、退職金全体のほぼ半分ずつを占める。新制度導入で退職手当金の約40％を厚生年金基金加算部分に統合し、基金型企業年金として再編する。
　退職手当金の残る60％には確定拠出年金を導入する。確定拠出年金部分は前払い退職金との選択制とし、社員が受け取り形態や時期を選べるようにする。確定拠出年金の運営管理機関は日本生命保険。資産管理は住友信託銀行が手がける。
　新制度導入に先立ち、退職手当金と厚生年金基金加算部分にポイント制を導入した。退職金全体の65％を能力部分、35％を勤続部分とした。

ダイキン、引き抜きに対抗、中国の社員に成果主義

　ダイキン工業は中国で仕事の成果を重視した賃金制度を本格的に導入する。現地で採用した従業員を対象に、営業成績などを賞与や固定給に大きく反映させる。
　まず営業部門の地域責任者を対象に、今年から新制度を導入した。半年間の営業成績などに応じて賞与に差をつけ、固定給にも能力評価を反映させる。固定給と年二回の賞与を足した年収ベースでは、最大二倍強の格差が生じる。今後は管理者や一般従業員などにも対象を拡大する。従来は仕事内容や経験年数などの基準に応じて月給を決定していたが賃金に能力主義制度を取り入れる企業が大半を占める中国で優秀な人材の引き抜きなどが深刻な問題となっている。
2004/01/26 日本経済新聞

役員報酬多様に、成果給の色彩強まる。

　一連の商法改正で今後も取締役会の権限が拡大する可能性が大きくなり、業績向上への意識を高めるため、役員報酬に「成果給」の色彩を強める動きが加速しそうだ。
　昨年から可能になった委員会等設置会社では、報酬委員会が取締役や執行役に払う報酬の計算方法などをあらかじめ個人ごとに決め、実際の報酬額も決定する。業績連動の要素を盛り込めば、株主などの支持が得られやすいだろう。
　それでも多くの企業が役員報酬の仕組み変更をためらっているのは、税制上の取り扱いを気にしているからだ。
　役員が受け取るお金のうち臨時で支払われたり金額が変動するようなものは、報酬ではなく賞与となる可能性が大きい。毎年同じ時期に支給されるものであっても、「利益の一定比率」という計算式で初めて額が決まる場合も同様だ。税務上の賞与と認定されれば、企業は損金に算入できなくなる公算が大きい。
2004/01/22 :日本経済新聞

サントリー、賃金、仕事の役割重視に

　サントリーは管理職級の人事・賃金制度を大幅に変更した。従来の職能資格制度を改め、仕事の責任の重さなどに基づく役割等級制度に全面的に切り替えた。同じ部長職でも仕事の内容によって等級が分かれる。
　従来の資格は課長級の「副参与」、部長相当の「参与」、事業部長級の「理事」の三段階。給与はそれぞれの資格に基づいた基本給と役職手当、家族手当などで構成していた。
　新制度は課長や部長などの役職者の職務を仕事の責任の重さや業務遂行の難易度などに応じ、上位から「ＭＩＩＩ」「ＭＩＩ」「ＭＩ」に分類。旧副参与で役職になかった社員は「ＭＩ」の下の「Ｐ」という役割等級にした。今後の給与は各等級に応じた「役割給」一本で決まることになる。
　　新制度導入に合わせて役職者とは別に基礎研究などの専門職、役職を外れた役職勇退者を対象とした役割等級も取り入れた。一方、一般社員については、経験などに応じて一定水準までは職務能力が高まるとして従来の資格制度を維持する。
掲載日:2004/01/21日経産業新聞

三洋電機、新卒から賃金格差
　
　三洋電機は２００５年春をメドに、能力・技能に応じて賃金格差を設ける職務給を新卒社員の時から適用する。初任給まで踏み込むのは初めて。　入社時から先輩社員と同等以上の等級を与える「飛び級」制度を採用する。例えば半導体設計で極めて高度な知識を持っており、即戦力と認めれば新人でも先輩社員並みに高い等級を与え、同期より高額の賃金を支給する。場合によっては先輩社員を上回る可能性もある。
　　現行の賃金体系は事務・技術系と生産部門の二種類で、初任給は高卒、大卒など最終学歴に応じて一律。職務給を盛り込むと新卒社員の人件費は上昇しかねないが、優秀な新卒者の採用を優先した。
2004/01/16

アサヒ飲料新人事制度、退職金算定にポイント制。

　清涼飲料大手のアサヒ飲料は成果主義を大幅に取り入れた人事制度改革に乗り出す。退職金額の算定に資格を基にしたポイント制度を導入。管理職に抜てきした若手の給与が、資格の低い年長者の給与より少なくならないよう特別手当も設ける。アサヒビールグループの中核企業として事業構造改革を進めており、年功的な色合いが強かった制度を抜本改革する。
　二〇〇五年から移行する新しい退職金制度では、十三の資格ごとに一定のポイントを設定する。退職時に、このポイントと各資格に在籍した年数を掛けることなどで総合ポイントを算出し、退職金額を決める。昇格が早ければ早いほど、退職金額が増える仕組み。並行して、二年後をメドに選択制による退職金の前払い制度も導入する計画。　給与は年功序列的な色彩が強く、下位の資格者でも年齢が上がれば上位資格者より支給額が高くなる例が多い。新たに「資格別レンジ給与」と呼ばれる仕組みを取り入れ、下位資格者の最高額が上位資格の最低額を上回らないようにする。
2004/01/12 :日本経済新聞

都内自治体が新人事制度導入の試み、ドラフトで異動、部下が上司評価。

　東京都内の自治体が新しい人事制度を積極的に導入している。中野区は今春の異動から、部長などが欲しい人材を指名できるドラフト制度を導入する。足立区は課長らによる部長級職員の逆評価を採り入れる。両区は予算の使い道を各部門に大幅に移譲するなどの財政改革を進めている。現場の判断・責任が重くなるため、職員の緊張感を高めることで組織運営の一段の効率化を目指す。
　中野区の職員選択「調整会議」は、プロ野球のドラフト制度とほぼ同様の仕組み。会議は四月の異動に合わせて年一回開催する。区長室、総務部、都市整備部など七つの部、室の長が集まり、くじ引きで選択の順番を決定。各責任者は従来の部下を選び、残留させることもできる。くじで決まった順番に強制指名させるため、指名漏れの職員は出ない。
　　すでに千代田区は昨年四月の人事異動を決めるため、係長級以上で要件をつけドラフトを実施した。この結果、二十四人が異動し、二十三人が従来の上司から指名され残留した。
　　足立区が採用する人事評価制度「３Ｄ評価」は、上司が部下を評価するだけでなく、部長級同士や、部下による上司の評価を加える。今年二月中に評価結果を集計し、四月一日付の人事異動に反映する。
　　逆評価制度を運用する場合、「調整委員会」を設け、不自然だったり、突出したりする評価はチェック、排除する。
掲載日:2004/01/08:日本経済新聞　

日産業績連動型賞与
　
　日産自動車は今春、管理職を対象に実施している業績連動型の賞与制度を一部の社員に拡大する。あらかじめ設定した目標の達成度合いに応じて支給額が決まる仕組みにする。日産は今春に年齢給を廃止、成果主義型の賃金制度に全面移行する方針。賞与も成果主義を鮮明にする。
　日産は現在、管理職を対象に「コミットメント」（必達目標）、「ターゲット」（努力目標）の二つの目標を毎年設定させ、その到達度合いで支給額を決める賞与制度を導入している。
　トヨタ自動車など同業他社、一部外資系企業を指標に支給水準を設定。コミットメントを達成すれば業界並みの賞与を、ターゲットまで行けば同業他社を上回る賞与を支給する。一方、コミットメントを一つも達成できないと部長級の場合、支給ゼロもあり得る。
2004/01/08 :日本経済新聞

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