住民税
年金制度

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富士重工業　新人事制度を管理職に導入

　富士重工業は、２００４年１０月１日より全管理職（非組合員）に対し新しい人事制度を導入する。既存の資格の撤廃、年功賃金の撤廃、業績評価の徹底など、業務と業績に直接結びつく制度として、同社の中期経営計画ＦＤＲ−１のテーマでもある企業風土改革を推進する。
ミッショングレード制度の導入・・・　従来の資格制度（管理職５階層、専門職１階層）を廃止し、職務における役割の違いを基に「ミッショングレード」を導入する。　ミッショングレードは、副本部長級、部長・主管・プロジェクトゼネラルマネージャー級、課長・主査・プロジェクトマネージャー級の３階層とする。また、期待される機能の違いにより、組織を率い人材育成にも責任を負うマネジメント職系列と、高い専門性を発揮し成果をあげるスタッフ職／専門職系列の２系列を設定する。　　なお、資格の廃止にともない従来年１回だった資格改定もなくなり、ミッショングレードの更新はグレードをまたぐ役職変更がなされた場合、随時行われる。
成果型賃金制度への完全移行…賃金を「人」でなく「仕事」に対して支払うという概念を徹底し、従来の年功部分及び手当を廃止、賃金は、各グレード１３段階のランクを設定し、１年に一度、実績の評価によりランクが昇降するシステムとする。　
　また、賃金を決定する評価自体も「人／能力評価」から「仕事／業績・会社への貢献度」に変更する。評価に際しては、単に業績達成だけにこだわらず、その達成難易度、達成水準、達成プロセスなども加味し個人ごとの納得性を向上させる仕組みとする。　
　富士重工業では、現在の人事制度を平成３年に導入、目標管理や資格制度を中心にした制度運用を行ってきた。
専門職（技監）の導入（２００１年１０月）、管理職賞与の業績連動化（２００２年夏の賞与より）、社内リクルート制度の活用（２００２年１０月）、管理職の多面評価の導入（２００２年）、福利厚生にカフェテリアプランの導入（２００３年１０月）など、人事諸制度の見直しを進めてきたが、抜本的な改革として今回、人事制度根幹の変更を行うもの。
2004/9/30

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武田、事務・製造、賃下げ

　武田薬品工業は2005年春にも一般社員の賃金制度を抜本的に見直す。現在の全社一律から職種別の賃金体系に改め、製造部門や一般事務職の賃金を下げる一方、営業、研究開発部門では成果主義を徹底し優秀な人材は厚遇する。賃下げの対象者は国内従業員の二割弱にあたる見込み。　賃下げを伴う職種別賃金は国内では先駆的な例となる。ただ、賃金水準の激変を緩和するため、減額分を数年間補償することも検討する。　まず来春、製造部門と一般事務職の賃金を国内製造業の平均水準に合わせて引き下げる考え。武田の国内従業員は七千五百人で、うち製造部門は約八百人、一般事務職は約六百人。全従業員の平均年収は千三十三万円（四十二・九歳）で、製造・一般事務職の賃金は製造業平均に比べ約二割高い。　派遣社員との格差が大きい一般事務職は他産業を含めた高卒、短大卒事務職の平均水準に近づける。　営業や研究開発部門、総合事務職は06年以降に新しい賃金体系に改める方針。営業の主力である医薬情報担当者（ＭＲ）は年功要素を完全になくし、研究開発は長期的な成果を測るなど職種別に異なる評価制度を徹底する。　
　他の国内大手は製造部門の別会社化による賃金引き下げを検討している。武田は製販一体による経営効率の向上を重視し分社には否定的。武田は前期に十二期連続で営業最高益と業績好調だが、製造部門などを本体に抱え、国内の雇用を維持したままコスト競争力を強化するには、職種別賃金制度の導入が不可欠と判断した。医薬同様に国際競争が激しい業種では技術者などの人材確保も重要になってきており、職種別賃金を活用して賃金配分を見直す動きが広がる可能性がある。
2004/09/14 :日本経済新聞

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西友、パート含め業績連動給に
　西友はパートを含む3万5000人の従業員に業績連動型の給与体系を導入した。正社員、パートで別々だった人事制度を一本化、会社の営業利益と個人の業績達成度に応じて給与や賞与を支給する。能力のあるパートなら正社員の年収を上回るようになる。
　西友の全従業員は現在約3万9800人。うち正社員7800人と週30時間以上勤務する上級職のパート2万7000人の合計3万4800人の給与・賞与を業績連動で決める。正社員や大部分のパートを対象に、10段階の資格制度を新設。「グレード１」の新入社員から「グレード３」の係マネジャー（売り場責任者）までは正社員とパートの区別はほぼなくなる。
2004/9/7

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