アクト労務管理事務所　社会保険労務士　土屋早苗

近年の人事制度改革の波は大波です。
経営の意識の変化は先進的な大企業にはじまり、いづれは中小企業まで影響があります。
経営者の皆様が自社の人事制度を考えるとき、ヒントとなるようないろいろな試みを報道記事からピックアップします。

マイスター６０、中高年女性の派遣拡大
60歳以上を対象とする人材サービス会社、マイスター６０（千葉市、平野茂夫社長）は、40歳以上の中高年女性の派遣を拡大する。今春設置の「ウーマン事業部」で、人材発掘や求人開拓を強化。若年労働者が不足する中、働く意欲はあっても人材ニーズの少ない中高年女性に的を絞り、雇用の創出をめざす。　中高年女性は東京・有楽町駅前の人材銀行やハローワーク、求人媒体を活用して募集する。人材登録しておき、希望の職種や経験を生かせる職場が見つかり次第、同社の正社員として派遣する。現在の登録者は約六十人で、そのうち四人を正社員として雇用した。マイスター６０は「60歳新入社、70歳選択定年」を掲げ、経験の豊富な60歳以上を目安に採用を行ってきた。「売り上げを増やすことと人材確保は二人三脚」として、今年三月現在で537人いる社員を千人まで増やす予定。
2006/09/23 :日本経済新聞

雪印、執行役員も再雇用対象に・技能伝承で待遇格差
雪印乳業は10月から定年退職者の再雇用制度を拡充する。対象を従来の課長未満の一般職から執行役員にまで拡大し、後進の教育や指導を行う専任の職務を新設して経営ノウハウや技能の伝承につなげる。転勤を求める代わり、待遇面でも従来の再雇用社員と差を付ける。　新設するのは「エキスパートシニア社員」。従来の「シニア社員」と区別し、通常業務とは別に主に後進の教育や指導を担当する。同社の課長以上執行役員以下の経営職の希望者が対象で、会社が認めた人材がエキスパートとして再雇用される。　エキスパートシニア社員は定年退職前の支給額からの減額率などを考慮し、月例賃金をシニア社員よりも10万円多い27万円に設定した。
2006/09/21：日経産業新聞

堀場製作所、在宅勤務制度を試行
京都の堀場製作所は育児や介護などで通常勤務が難しい社員を対象に自宅での勤務を認める在宅勤務制度の試行を21日から始める。週5日の勤務のうち出社日数は1日、もしくは2日に減らすことにより、育児と仕事の両立を支援する。　堀場が試行する制度では、ソフト開発や社内向け広報誌を作成する業務で在宅勤務でも通常勤務と同額の給与を支給する。適用期間は原則として6カ月以内だが、社員の事情によっては子供が小学校入学まで認めることもある。
2006/09/21：日経産業新聞

テンプスタッフ、障害者の人材紹介に本格参入
　テンプスタッフは障害者専門の人材紹介事業に本格参入する。10月に専門の会社を新設。障害者に適した職を紹介するほか、採用企業向けに採用業務の代行などを手掛ける。4月の改正障害者雇用促進法の施行による需要増に対応する。10月1日付で新会社のテンプスタッフフロンティア（東京・中央、中村淳社長）を設立する。
2006/09/19：日本経済新聞

マルエス、運転者の給与、安全意識を反映
物流・倉庫会社のマルエスフリージングジャンクション（ＭＦＪ、山梨県市川三郷町）は運転者の安全への意識を反映させた賃金体系を導入した。安全対策を積極的に評価し、事故のリスクを軽減する。　運転中の禁煙など厳守すべき「必須項目」を設定した。実行が望ましい「発揮能力項目」には積み荷重量の考慮や天候に応じた運転、車間距離など安全に関する内容を多く盛り込んだ。「必須」と「発揮能力」を合わせて約四十項目。この項目を採点して、等級を決める。本当に禁煙しているか、車間距離が適正かどうかなどは基本的には自己申告に基づく。　給与は等級に応じた固定給の「実力資格給」と歩合給である「乗務手当」、最大月1万円の「勤続給」で構成する。乗務手当は走行距離や運搬量に、1～6までの等級に対応した一定の係数を掛けて算出するという。同じ勤続年数でも、年収に最大三割程度の差がつくことになる。　
2006/08/04 :日経産業新聞

富士ソフト、専門能力で新職階
富士ソフトは専門能力を持つ社員を対象に「スペシャリスト職階」を設けた。社員のコースを組織管理能力を基準に評価する「マネジメント職階」との複線型とし、技術や営業で高い能力を持つ社員にキャリア向上の道を開く。スペシャリスト職階は「スペシャリスト」として社内で認定された人材に適用する。認定には技術、営業、管理それぞれの部門が開く「部会」で認められ、最終審査機関の「スペシャリスト認定委員会」の審査を受ける必要がある。対象は管理職社員を除く全社員。今回の制度スタート時は、専門職、補助職の社員を対象に、１４８名（スタッフスペシャリスト４名、セールススペシャリスト１名、エンジニアリングスペシャリスト１４３名）を認定した。スペシャリストは能力の向上に従って、「マスター」「エキスパート」と地位が上がり、各地位ごとに決められた「認定給」を受け取ることができる。本人が希望して社内で認められれば、マネジメント職階に戻ることもできる。募集は年２回。所属長の推薦または自薦で選出。　認定期間は１年。更新は１年毎とする。　同社は従来、組織や部下の管理能力を主な基準に処遇を決めてきた。
2006/08/02 :日経産業新聞

慶大と１９社、職務以外の仕事自ら取り組む組織作り
富士ゼロックスとＮＴＴデータ、ＡＮＡ総合研究所など19社と慶応義塾大学は、社員が職務と直接関係のないテーマを設定して自ら取り組む制度「バーチャルハリウッド」を広めるための協議会を設けた。社員の人脈作りやモチベーションアップに即効性があるとの評価が広がっており、企業の垣根を超えて多方面にこの仕組みを広げる。バーチャルハリウッドは富士ゼロックスが1999年度から独自に採り入れた仕組みで所属する部署や肩書と関係なく、自らやりたい仕事を企画し通常の業務をこなしながら、テーマに賛同するメンバーを社内から集めて取り組む。延べ二千人以上が参加している。事業化に直結することだけを求めず、「社内の人間的な結びつきを強めるという効果もあるという。協議会はこうした仕組みを広げ、事例を多くつくることで進化、発展させる。
2006/07/06 :日経産業新聞,

派遣販売員の資格取得、ノジマ、全額負担
中堅家電量販店のノジマは取引先から派遣される販売員「ヘルパー」に販売士、簿記など資格取得の費用を全額同社が負担する制度を導入する。直接の雇用関係がないヘルパーの資格取得を支援するのは業界でも珍しい。
同社が負担するのは、通信講座などの受講料と、資格に合格した場合の受験料で合わせて一人数万円。同社の正社員にはすでに導入しており、処遇格差の解消につながるとみている。家電量販店には販売要員として正社員、契約社員、パートなどのほか、取引先が販売促進のために派遣するヘルパーが多数常駐している。
2006/07/06 :日本経済新聞

再雇用賃金、「技能伝承者」に重点配分
ユニチカは「技能伝承者」に再雇用制度の賃金原資を重点配分する制度を導入する。高い技能を持つ再雇用者に最大月10万円を加算する。対象は十数人程度の見込み。夜勤シフトに入る場合は月2万円の「夜間加算」を支給する。再雇用の対象は毎年百人程度の退職者が出る見込みで、標準的な年収は約180万円だが、機械の微妙な調整や現場での品質異常の発見など、高い技能を期待できる社員は加算金で待遇を厚くする。契約は一年単位で、フルタイム・週五日労働が基本。残業や夜勤には加算手当がつく。地域間で格差があった基本給の基礎額は一律12万円に統一。技能・夜間加算などの新設で年収は最大で従来より約149万円増える。
2006/07/05 :日経産業新聞

日本ＩＢＭ――ネット活用全社員平等の育児支援
日本ＩＢＭは全社員が平等に受けられる育児支援を目指し、勤務地で不平等が生じるため、託児所はあえて設けず、インターネットなどで育児相談を受けて、一般の託児施設を紹介する。多様な短時間勤務など社員が家族や仕事に合わせて選べるようにしている。ベビーシッター利用料は補助し、一枚1500円分の割引券を全社で年2400枚準備し。毎年、希望者全員に平等に割り当てている。
育児休職を終えて復帰した時、育児と仕事が両立できるような短時間勤務も四パターン設けている。（１）週三日勤務（２）週四日勤務（３）一日の勤務時間を基準労働時間（7時間36分）の60％（４）基準労働時間の80％から自由に選択できる。子供が中学校に入学するまで利用できる。2005年は四十人が利用した。
2006/06/02 :日経産業新聞

ソニー、経営陣の退職金、自社株で支給し貢献度を反映
ソニーは、取締役や執行役の退職金を全額自社株で支給する制度を導入した。従来の退職慰労金制度は廃止、在任時の業績貢献度（ポイント）に応じた金額に相当する自社株を支給する。退職金が株価に連動するようにして、取締役や執行役の業績や株価への意識を高める。　今後退職する取締役と執行役に各年度ごとに報酬委員会がポイントを付与する。累積ポイントに退任時の株価を乗じた金額に相当する自社株を会社から取得する。
2006/06/01 :日本経済新聞

日本マクドナルドに労組。
日本マクドナルドに勤務する店長らは労働組合「日本マクドナルドユニオン」を結成したと発表した。設立当初の参加者は200人でパートやアルバイトも対象に、今後広く参加を呼びかけるという。会社側は「労組の結成は労働者に保証された権利であり、誠実に対応したい」としている。栗原弘昭委員長は労組設立の狙いを2004年に原田泳幸氏が最高経営責任者（ＣＥＯ）になってから「改革のスピードが速すぎて説明不十分な点があり、対等な立場で話し合うには労組が必要」と語る。原田体制になって、客数増を目指す「百円マック」の導入や二十四時間化を含めた営業時間の拡大などの諸施策が次々と打ち出され、労働環境が厳しくなっているという。
2006/05/31 :日経流通新聞

流通パート、正社員化加速
外食や百貨店など流通大手が、パートや契約社員などを正社員として雇用する動きを加速させている。吉野家ディー・アンド・シーはアルバイト学生の中から社員を優先して採用する制度を導入、三越も契約社員を初めて正社員に採用した。大手外食産業では全従業員の中でパートなどの比率が八割超に高まり、景気回復で売り場を支える人手も不足している。職場に慣れた優秀な人材の採用を制度化して、即戦力を確保する。
2006/05/19:日本経済新聞

富士通、45歳以上に退職金
富士通は45歳以上の社員を対象とした転職・独立の支援制度を導入する。退職金の支給年齢を現行の50歳から45歳に引き下げるほか、転職の準備に必要な休暇を取得できるようにする。導入するのは「セルフ・プロデュース支援制度」。退職時年齢が45歳以上かつ勤続5年以上の正社員が対象。開業支援のために最大で月収20カ月分の特別加算金を退職金に加えて支給する仕組み。転職準備に取得できる休暇は最大で半年間。資格取得のための教育費補助を30万円まで受けられる。
2006/05/18

トヨタ、役員退職慰労金の制度を廃止へ
トヨタ自動車は役員退職慰労金制度を廃止する方針を決めた。いったん渡辺捷昭社長ら現役の取締役26人に対して退職慰労金を支払うことを決議し、7月以降は退職慰労金相当分を役員報酬に組み込む。同社は2003年、執行役員制度に相当する「常務役員制度」の導入と取締役会改革を実施し役員報酬は成果主義の度合いが高い体系にした。自動車業界ではいすゞ自動車とヤマハ発動機が05年に役員退職慰労金を廃止した。
2006/05/16

三井物産の昇格試験、企業理念も問う
三井物産は若手社員の育成や管理職への昇格試験で、企業理念の理解や実践の度合いを確認したり評価の尺度とする人事制度を導入した。ディーゼル車の排ガス浄化装置のデータ捏造（ねつぞう）や国後島のディーゼル発電設備工事を巡る不正入札で社員や元社員が逮捕されるなど相次ぐ不祥事への反省から、過度の成果主義を修正した。新制度の対象は本社の総合職約六千人。今回新たに「三井物産能力開発基準」という新たな倫理行動基準を設けた。「フェアに、謙虚に、社会の信頼に応える」「志高く、目線を正しく、顧客・社会に貢献する」などの価値観に基づいた企画立案や実行、人材指導などを定めた。人事総務部が入社から三年ごとに三回、同基準をどれだけ理解し、実行しているかを面接などで確認する。室長やスタッフなどの管理職へ昇格できるのは11年目以降。
2006/05/19 :日経産業新聞

電話応答員に成果主義、ＪＣＢ導入、時給上げや正社員登用。
クレジットカード最大手のジェーシービー（ＪＣＢ）は今年度から、顧客の問い合わせに対応する約300人の電話応答員を対象に、成果主義を導入する。受け答えの能力などが高い人は給与を引き上げ、正社員に登用する制度も設ける。応答員を能力、勤務態度、貢献度などに応じて四つのランクに分類する。電話応答の技術試験を年二回実施し、成績が良ければ勤務態度などを加味したうえでランクを上げ、時給も高くする。　電話応答員の七割以上は派遣社員だが、上位ランクの応答員を正社員に登用する制度も設ける。
2006/05/02 :日本経済新聞

三菱ふそう、管理職を４職階に・ダイムラー流人事評価
三菱ふそうトラック・バスは独ダイムラークライスラーの管理職の評価・教育制度を2007年に本格導入する。新制度では、課長以上の管理職を4つの職階にグループ分けし、グループごとに評価や人材教育をする。効率的に職場のリーダーを養成するほか、ダイムラーグループ内で同じ制度に統一することで傘下企業間の人材交流も活発にする。ダイムラーの制度の名称は「ＬＥＡＤ（リーダーシップ・エバリュエーション・アンド・デベロップメント）」。4つの職階（社長・最高経営責任者は除く）に評価や教育プログラムだけでなく報酬も連動する仕組み。人事評価には「リーダーシップに優れているか」などグループ共通の7つの指標を使用する。
2006/05/02:日本経済新聞　

秀英予備校の人材確保戦略
秀英予備校は人事制度を改革する。7月に短時間勤務制度を導入するほか、来春入社の新入社員から、従来の「全国配属」に加え「エリア限定配属」制度を設ける。景気の回復傾向などで人材獲得が難しくなる中、ベテラン社員が働きやすい環境づくりや新社員の獲得に注力する。短時間勤務（時短）制度は、これまでの午後1時半―10時半（休憩1時間の八時間勤務）の基本労働時間を、午前11時45分からの実働六時間（同45分程度）とする。　同社は学習塾という業務の性格上、勤務時間が夜間になるため、家事・育児などと仕事の両立が難しく、女性社員の大半は結婚を機に職を離れることが多かったという。こうした状況を考慮し、時短制度は申請すれば男女を問わず適用する。給与体系は八分の六が基本。ボーナスなども八分の六とする。時短を希望する社員は原則、クラス終了時間の早い小学校低学年のクラスや、同学年の教材作成などを担当する。　一方、2007年4月入社予定の新入社員からは、配属エリアを限定した形での採用を実施する予定。同社は静岡県のほか、神奈川、愛知、岐阜、山梨、北海道などで校舎を展開中で　学生の間から「地元に就職したい」との声が高まっていることもあり、全国を11のエリアに分け、募集をかける。昇級などについては、中間管理職にはなれないなど、全国配属組と比べ差をつけることになる）。

富士ゼロックス、定年退職者の転職・独立応援
富士ゼロックスは定年退職者の転職や独立を支援する独自のプログラムを導入した。外部のコンサルタントによる支援メニューを用意するほか、グループ内の再就職情報を提供する。再雇用制度も段階的に65歳まで延長する。　新制度は「セカンドライフ・プログラム」。定年退職者を支援する「マイプランコース」のほか、50歳代の社員が対象の「シニア転進コース」、引き続き働いてもらう「再雇用コース」の3つのコースを設けた。
マイプランコースは定年時の独立や他社への再就職を円滑に進める制度。シニア転身コースは、50歳以上、59歳未満の社員が対象。同様に転職や独立に向けた支援を得られるほか、退職時には退職金と別に一定の支援金も支給する。2001年度から導入した63歳までの定年延長も段階的に最長65歳までに引き上げる。契約期間は1年ごとの更新で、役割によって3段階の処遇を設定する。平均すると現役時の3分の1程度の年収になる見込みだ。　定年後の設計に早い時期から取り組みやすいよう、54歳に到達する社員全員を対象に2日間の日程で研修を実施する。
2006/04/05

大手銀が再雇用を積極化――りそなやみずほ、女性や定年社員
大手銀行が異業種からの中途採用や退職した社員の積極採用に乗り出す。三井トラスト・ホールディングスは2002年の発足以来初めて中途採用に本格的に踏み切る。りそなホールディングスは傘下銀行4行で、結婚や出産で辞めた女性従業員を対象に再雇用制度を導入する。みずほフィナンシャルグループなどメガバンクも今月から65歳までの継続雇用制度の運用を始めるなど、各行とも営業力強化を狙って陣容拡大に動き出した。
2006/04/04

地域金融、人材確保競う
東北銀行は四月から、勤務地を限定するエリア行員制度などを柱とする新人事制度を導入した。エリア行員制度は自宅から通勤できる店舗に勤務地を限定する。導入時の選択者は26人。ほとんどが女性という。新制度では、一年間の雇用契約の嘱託からエリア行員への登用制度も設ける。法改正に伴い定年退職者の再雇用制度も新設。高松信用金庫（高松市）は、パート・嘱託職員を正職員に登用する人事制度を導入した。勤続1年以上で上司の推薦があるなどの基準を満たす職員が対象。意欲が高く有能な人材を積極的に活用し、組織の活性化につなげる。定年退職者を嘱託職員として継続雇用する制度も開始する。
2006/04/06

シャープ、育児による退職者の再雇用を保証

シャープは、育児のために退職する社員の再雇用を保証する制度を４月から導入すると発表した。育児に専念したい社員に対して、子が小学校入学までの間、再雇用を保証した退職を認める。また、短時間勤務制度の対象期間を現在の「３歳到達後の３月末まで」から「小学校入学まで」に延長。不妊治療をサポートする休暇・休職制度や融資制度も設ける。
2006/3/09

清水建設、役員の退職金を廃止

　清水建設は取締役と監査役、執行役員などの退職慰労金制度を廃止する。公共事業の縮小などで受注獲得競争が激しくなっている状況で、役員の任期期間中の会社の業績と成果に連動した報酬体系に改めることで、競争力向上を目指す。　執行役員の任期も改め、定款に規定する営業年度（四月一日から翌年の三月末まで）の一年として役員による期間中の業務執行による成果を社内外に分かりやすく提示できるようにし、経営責任を明確化する。
2006/03/07 :日経産業新聞

東京海上日動、育児休業制度拡充

　東京海上日動火災保険は、育児支援制度を拡充すると発表。子どもが小学校三年生の年度末になるまで勤務時間を最大３時間短縮できるほか、育児休業中に通信教育を受けられるようにし、職場復帰しやすくし、子育てを理由とした人材流出を防ぐ。
　新制度では、午前１０時―午後３時の勤務も可能。これまでは３０分早退を子どもの小学校入学前までしか認めていなかった。子育てが可能な配偶者がいる男性社員も、最長２年間の育児休業がとれるようになった。
2006/03/07:日本経済新聞

育児支援、労使交渉の柱に

　今春の労使交渉で「育児支援策の拡充」を賃金引き上げに続く要求の柱に位置づける動きが労働組合の間で拡大している。子育て世代への重点配分は次世代の働き手の確保に向けた労使共通の課題となっている。
　石川島播磨重工業の労組は短時間勤務制度の対象を現行の就学前から小学3年生までに広げ、短縮できる時間も1時間多い1日3時間とするよう求めている。
　松下電器産業では従来の「ワーク＆ライフサポート勤務制度」で7歳の3月末日までの育児を対象に短時間・週2―3日・在宅勤務を選べるが、労組は今春の要求に、9歳の3月末日までの延長を盛り込んだ。
東芝労組は育児や介護の際に有給休暇を1時間単位で取得できる制度の新設を求めた。
マイカルユニオンは子供を持つ従業員の短時間勤務について、現行の小学校入学までを小学6年生まで延長できるよう申し入れる。
2006/03/0１

ダイハツの再雇用制度、選択して定年退職後も年収の８割以上支給

　ダイハツ工業は4月1日から、定年退職者を対象に退職後も年収の8割以上を支給して再雇用する制度を導入する。工場の生産要員や事務職が対象。国内生産の増強に加え、東南アジアなどでの生産・販売強化を進めており、有能な人材をつなぎとめる狙い。
　導入する「シニア嘱託社員」制度は当初、2006年度に定年退職する約180人が対象。1年契約で最長65歳まで雇用する。最低でも定年時の年収の8割を保証するが、選考基準は厳しく、選ばれるのは対象者のうち数％の見通し。　従来同社は現役時代の4割や6割程度の年収で再雇用する制度を持っていた。
2006/03/0１

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