法律上は従業員１０名以上の事業所は就業規則、諸規定を整備し労働基準監督署に届出義務が発生します。

規程は義務でつくるものとお考えでしょうか？
当事務所は次のような考え方で就業規則や諸規定を策定しています。

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就業規則とは

◆会社にとっての就業規則
会社と従業員との間のルール作りはリスク管理の一つです。社員のため（モデル就業規則はこれです）だけでなく会社自身を守るためのものととらえましょう。
「うちの会社には今までトラブルはなかったから」とルールをあいまいなままにしておくことは労使双方が自ら有利に考えることとなりやすいのです。
就業規則に明示してあれば防げたはずの　トラブルがよく見られます。
就業規則に懲戒規定が盛り込まれていないと、懲戒を行なうことはできないことになります。
　　　　　　
◆社員にとっての就業規則
社員に会社の労働条件やルールをを集団的に明示し管理することができるものです。
終身雇用制はくずれ、人々の意識は契約に慣れ労働契約はますます重要になってきています。
個別の労働契約書に退職や解雇の項目を入れる義務がありますが、就業規則に記載してあるものを渡せばそれで、代わりとなります。
また就業規則は労働基準法を満たす労働条件を社員に提示周知することになりますので、「就業規則もないなんて」という不信感もなくなり、オープンで公平な社風をつくりイメージアップにもつながります。

◆職場の秩序維持・服務規律の遵守を促すもの
きちんと考えられた就業規則はどんな業種の会社であるか、会社のめざす企業像、価値観があらわれています。　
会社ごとに、業種ごとに守ってもらいたい社内ルールを記載した就業規則を持つことが大事です。
法令を守りつつ、会社のルールを盛り込みましょう。
人事労務のトラブルは労使双方のエネルギーを浪費し、生産性、効率を阻害し、社会的な評価を落としかねません。
秩序の維持された職場は会社にとっても、社員にとっても働きやすく生産性があがります。
社内のルールを考え就業規則の作成するという姿勢、プロセスが大変大切で、貴社の人事労務管理の考え方の棚卸しになります。